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Quattro dimensioni della leadership

La letteratura economica odierna è piena di modelli di leadership e un intero settore è cresciuto attorno ai leader del coaching. La leadership è probabilmente una delle attività umane più preziose, tuttavia, nonostante la vasta letteratura sull’argomento, molte persone non sono in grado di identificare gli elementi costitutivi di base che definiscono ciò che la leadership è. Intuitivamente sappiamo che i leader possiedono il talento per riunire le persone; per farli lavorare insieme in modo efficace; per allinearli attorno a uno scopo, obiettivi e obiettivi comuni; per convincerli a cooperare e fare affidamento l’uno sull’altro; e fidarsi l’uno dell’altro. Sappiamo anche dall’esperienza nell’osservare i leader in azione che il file attributi generici della leadership descritta in letteratura e il ruolo effettivo che un leader interpreta non si verificano nel vuoto, ma sono incorporati in contesti storici specifici, situazioni aziendali e le strutture organizzative, i sistemi e la cultura all’interno dei quali le persone guidano (Elliot Jaques e Stephen Clement, Leadership esecutiva, (Arlington, VA: Cason Hall, 1994, p. Xiv ss. E 6 ss.).

La ricerca e l’analisi sul campo hanno dimostrato che la leadership ha quattro dimensioni interdipendenti.

  • Competenza, esperienza e saggezza
  • Capacità di problem solving
  • Personalità, convinzioni fondamentali e valori
  • Consapevolezza di sé e degli altri

La prima dimensione della leadership (Competenza, Esperienza e Saggezza) include istruzione, competenza, esperienza in settori e mercati specifici e un track record di organizzazioni leader in modo efficace con vari numeri di dipendenti e livelli manageriali (Elliot Jaques, Organizzazione richiesta, Baltimora, MD: 2006). Nel tempo, la saggezza manageriale emerge come un giudizio esperto e corretto su come funzionano le organizzazioni e le industrie, cosa motiva le persone, ciò di cui i clienti e i fornitori hanno veramente bisogno e desiderano e come lavorare in modo efficace ai livelli superiori di gestione.

La seconda dimensione della leadership (capacità di problem solving) riguarda il possesso del livello appropriato di “potenza intellettuale” per svolgere efficacemente il livello di lavoro e la complessità del compito a cui una persona è assegnata. La complessità del lavoro e del compito è definita come: a) il numero di variabili che operano in una situazione, b) l’ambiguità di queste variabili, c) la loro velocità di cambiamento nel tempo, d) la misura in cui sono intrecciate in modo che debbano essere svelato per essere visto, e) la capacità della persona di identificare e controllare le variabili salienti una volta conosciute, e f) l’orizzonte temporale del lavoro in termini di giorni, mesi e anni (Jaques, Organizzazione richiesta, pagg. 24 e segg. e Jaques e Clement, Leadership esecutiva, p. xiv ff.).

La terza dimensione della leadership (personalità, convinzioni fondamentali e valori) si manifesta come modelli di comportamento e interazione, assunzioni tacite, motivazioni intrinseche e modelli sottostanti di come i leader vedono se stessi, le altre persone e il mondo che li circonda (vedi Mark Bodnarczuk, Indicatore di tipo Breckenridge (TM)). Non esiste una personalità “giusta” o un insieme di credenze e valori fondamentali per una data posizione di leadership, ma invece la domanda è: a) in che misura aiutano una persona a lavorare in modo efficace, oppure b) rivelano pregiudizi nel processo decisionale, prevedibili errori di giudizio o schemi di comportamenti inappropriati? Un indicatore chiave che una persona possiede una conoscenza matura di questa dimensione della leadership è il grado in cui: a) evita di usare ciò che Collins chiama aut-aut-pensieroe b) invece pratica sia-and-pensiero (Jim Collins, Costruito per durare, New York: Harper Business, 1994, pag. 43 ss.).

La quarta dimensione della leadership (Consapevolezza di sé e degli altri) si basa sui principi senza tempo che si trovano nel libro best seller di Jim Collins, Da buono a fantastico (Jim Collins, Da buono a fantastico, New York: Harper Business, 2001). Collins ha iniziato la sua ricerca su Da buono a fantastico con un pregiudizio contro la leadership. Ha detto al suo gruppo di ricerca che il fatto che “le grandi aziende avevano grandi leader” era ovvio ed era una scoperta poco interessante. Ma la sua ricerca ha mostrato che le aziende veramente grandi avevano un tipo di leader fondamentalmente diverso (quello che lui chiamava un leader di livello 5) e queste persone erano caratterizzate da volontà professionale e risolutezza feroce combinate con umiltà personale. I leader di livello 5 mettono da parte l’interesse personale e si concentrano invece sulla costruzione di un’organizzazione sostenibile e sulla preparazione degli altri per avere successo, non fallire. I leader di livello 5 sanno come guardare in modo introspettivo allo specchio della responsabilità personale quando le cose vanno male e sanno come attribuire credito agli altri quando le cose vanno bene (Collins, Da buono a fantastico, p. 33 ss.). La domanda chiave è: “Come si diventa il tipo di leader in cui Collins descrive? Da buono a fantastico? “Collins sostiene che i leader di livello 5 mostrano un modello di sviluppo personale in cui la spinta centrata sull’ego necessaria per raggiungere la cima dell’America aziendale si trasforma nella combinazione paradossale di volontà professionale, risolutezza e umiltà, ma non offre approccio sistematico per diventare un leader di livello 5 – va oltre lo scopo del suo studio La nostra opinione è che la quarta dimensione della leadership (consapevolezza di sé e degli altri) sia la chiave per diventare un leader di livello 5.

Le quattro dimensioni della leadership sono un insieme interdipendente di competenze, abilità e caratteristiche che consentono ai leader di unire le persone; per farli lavorare insieme in modo efficace; per allinearli attorno a uno scopo, obiettivi e obiettivi comuni; per convincerli a cooperare e fare affidamento l’uno sull’altro; e fidarsi l’uno dell’altro. Come accennato in precedenza, il generico attributi di leadership descritto in letteratura e il effettivo ruolo che un leader gioca quotidianamente non si verifica nel vuoto, ma è incorporato in contesti storici, situazioni aziendali e strutture organizzative, sistemi e cultura all’interno dei quali le persone guidano. Di conseguenza, le quattro dimensioni della leadership devono essere sempre contestualizzate e applicate alle situazioni e alle sfide della vita reale che i leader devono affrontare.

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