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Etica e leadership

Dal Black Monday 1987, Enron nel 2001 e la crisi finanziaria del 2008; l’etica degli affari è entrata in prima linea nella conversazione quotidiana. È giusto dire che le nostre istituzioni finanziarie e cooperative non sono gli unici segmenti della società a subire scandali. Tuttavia, a causa dello sfruttamento delle risorse naturali, carenza di cibo, povertà, pandemie, inquinamento e terrorismo; un numero crescente di esperti ritiene che questi dilemmi contribuiscano al declino etico delle nostre sedi aziendali. Gli scandali passati e attuali nel nostro mondo degli affari legittimano questa visione. Molti credono che la nostra preoccupazione per il successo e la ricchezza rafforzi questo argomento. L’attuale situazione finanziaria della nostra nazione solleva forti interrogativi sulla moralità aziendale, in particolare sulla leadership etica. Per quanto riguarda il pensiero e lo sviluppo della leadership etica, le teorie oi modelli relativi dovrebbero essere posti in prospettiva. Secondo alcuni ricercatori, la letteratura sulla leadership etica si concentra sulle filosofie dell’etica della virtù e della deontologia sul consequenzialismo (Knights e O’Leary, 2006). Le teorie sequenziali (cioè l’egoismo, l’applicazione della moralità per il guadagno personale; e l’utilitarismo, la felicità del maggior numero è il bene maggiore) aspetti fondamentali sono gli atti di “giusto e sbagliato”; e il piacere è “buono” e il dolore è “cattivo”. Queste ideologie di causa ed effetto possono sembrare “unidimensionali” e ridondanti nel raggiungimento dei suoi risultati. In contrasto; l’etica basata sui diritti come la deontologia promuove l’equità, l’uguaglianza, la veridicità e la libertà.

Tuttavia, la deontologia potrebbe essere multiforme e macchinosa per la maggior parte dei modelli di business. Alcuni potrebbero sostenere che l’etica basata sui diritti sul posto di lavoro produrrebbe deliberazioni costanti su politiche e regolamenti che potrebbero eventualmente ostacolare la funzione e lo scopo dell’organizzazione (Knights e O’Leary). Tuttavia, l’adesione impulsiva alla moralità burocratizzata può desensibilizzare il nostro giudizio morale. In altre parole, i dilemmi morali sono necessari di fronte a pratiche discutibili sul posto di lavoro. Una considerazione per la leadership è incorporare quella che viene chiamata ‘virtù-etica che sposa la compassione e l’onestà. Diversamente dal modello basato sulla destra, l’etica della virtù si concentra sullo sviluppo del carattere di un individuo piuttosto che sull’azione. Successivamente, le leadership contingenti e situazionali sono viste come più psicologiche e indipendenti. In termini di base, la leadership situazionale coinvolge la personalità di un individuo o fattori esterni in cui la leadership di emergenza corrisponde ai tratti appropriati per una condizione specifica. Tuttavia, sempre più esperti sono alla ricerca di approcci collettivi per guidare perché non esiste un modo superiore di leadership. I modelli collaborativi e basati sul valore sembrano più complementari dei paradigmi di controllo e basati sui risultati. Inoltre, quando si combinano l’etica delle virtù, la deontologia e il consequenzialismo; dovrebbe essere messo in atto un sistema di comunicazione e incentivi efficace per promuovere ulteriormente il comportamento etico (Whetstone, 2001; Trevino et al., 2003; ctd in Knights & O’Leary, 2006). Filosofi come Aristotele e Tommaso d’Aquino considerano la virtù della responsabilità e della condotta e degli obblighi appropriati verso gli altri in grande considerazione.

Tuttavia, dobbiamo allentare la nostra preoccupazione per il sé e dare la priorità all’affermazione sociale e all’approvazione di immagini economiche e simboliche. L’avidità e la vanagloria in genere soppiantano la responsabilità etica. Ha più a che fare con il giudizio che con il carattere, l’etica presenta chi siamo in relazione agli altri (Knights & O’Leary, 2006). Per coesistere, dobbiamo essere responsabili di noi stessi verso gli altri. L’ordine sociale richiede regole e restrizioni. Nel contesto, l’etica della responsabilità può certamente essere applicata alla Teoria della leadership dei servi, che può essere equiparata alle filosofie di Gesù e Gandhi. The Servant Leadership Theory identifica 10 caratteristiche dei servant leader: ascolto empatico, guarigione, consapevolezza, persuasione, concettualizzazione, lungimiranza, amministrazione, impegno per la crescita degli altri e costruzione di comunità (Parris & Peachey, 2013). Dando l’esempio, il servitore si prende cura dei bisogni degli altri. Successivamente, introdotto da Robert K. Greenleaf nel 1970, scrittori come Ken Blanchard e Larry Spears adottarono la sua filosofia e incorporarono altre teorie sulla leadership come Situational Leadership (www.situational.com), 2010. I Servant Leaders si considerano comunicatori compassionevoli che sono pensatori di sistema che non credono in una catena di comando. Invece, la loro enfasi è sull’impegno personale, l’etica, la fiducia e la collaborazione per la crescita organizzativa attraverso il lavoro di squadra.

Un’estensione del principio collettivo o di squadra dei Servant Leaders è descritta nella ricerca di Mendez (2009) che ha analizzato la leadership collettiva. Questo autore ha spiegato due aspetti di questo stile di leadership; “Condivisione della leadership” e “Distribuzione della leadership”. Condivisione della leadership La visione comune del team è definita da tutti i membri. Questo approccio consente ai membri di sfidare modelli e idee consolidati discutibili e anche di proporre nuove soluzioni a vecchi problemi. In Leadership Distribution, Mendez afferma … “un team mostrerà un’elevata distribuzione quando il team si affida a un membro per stabilire la visione del team, a un altro per sviluppare obiettivi specifici e stabilire procedure e routine e su un terzo per risolvere i conflitti tra membri del team e assicurati che le idee di tutti i membri vengano ascoltate “. Altri concordano con il modello di leadership collettiva di Mendez. Al fine di creare un’atmosfera di collaborazione, i leader devono accertare ciò di cui il gruppo ha bisogno riguardo ai compiti legati al lavoro, alla formazione di relazioni reciproche e alla costruzione di uno scopo comune (Kouzes & Posner, 2007). Sia l’approccio Servant Leader che quello Collettivo / di squadra incorporano caratteristiche e metodi etici fondamentali in modo simile alla leadership trasformazionale. In sostanza, Kouzes e Posner definiscono la leadership trasformazionale come l’infusione delle energie delle persone nelle strategie. Secondo questi autori, le principali distinzioni tra leadership trasformazionale e transazionale sono che gli obiettivi e gli scopi sono correlati, ma separati. La leadership transazionale è stata chiamata “leadership manageriale” che incorpora motivazione e appello agli interessi personali dei follower. L’approccio transazionale si concentra sul ruolo della supervisione, dell’organizzazione e delle prestazioni di gruppo. Infine, i futuri modelli di leadership dovrebbero essere universalmente flessibili; oppure, una raccolta di teorie che consentono flessibilità e compatibilità. Ciò consente di soddisfare nuove nicchie di design organizzativo e esigenze dei consumatori.

Riferimenti

Knights, D. & O’Leary, M. (2006). Leadership, etica e responsabilità verso l’altro. Journal of Business Ethics. 67 (2), pag. 125-137.

Kouzes, J. M. e Posner, B. Z. (2007). La sfida della leadership. 4a ed. Jossey-Bass; San Francisco, CA

Mendez, M. J. (2009). Uno sguardo più da vicino alla leadership collettiva: la leadership è condivisa o distribuita? Tesi di laurea, New Mexico State University; 131 pagg.

Parris, D.L. & Peachey, J. W. (2013). A Systematic Literature Review of Servant Leadership Theory in Organizational Contexts. Journal of Business Ethics, vol. 113, n. 3 (marzo 2013), pp. 377-393

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