wapt image 1533 Efficacia della leadership: l'importanza dell'apprendimento dell'agilità e dell'autenticità
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Efficacia della leadership: l’importanza dell’apprendimento dell’agilità e dell’autenticità

Identificare le persone ad alto potenziale è vitale per qualsiasi organizzazione e le prestazioni attuali sono spesso considerate un indicatore importante del potenziale futuro. Tuttavia, uno studio condotto dal Corporate Leadership Council nel 2005 ha rilevato che il 71% delle aziende ad alte prestazioni ha un potenziale limitato al livello successivo. Per ottenere una migliore comprensione dell’efficacia della leadership, dobbiamo esaminare più da vicino la matrice del potenziale di prestazione e il concetto di agilità di apprendimento. Nuovi studi sollevano interrogativi di vasta portata su come valutare al meglio il potenziale e la misura in cui il talento può essere sviluppato attraverso una formazione adeguata.

Le caratteristiche che contribuiscono all’alto potenziale

È chiaro che la performance attuale non è una misura affidabile del potenziale futuro. In alternativa, molte organizzazioni hanno iniziato a valutare Agilità di apprendimento, che è considerato un importante predittore di capacità a lungo termine. Questo è collegato alla vista che la capacità di apprendere dall’esperienza è fondamentale per ciò che rende e sviluppa leader esperti. Il modello è supportato anche dalla ricerca sulla flessibilità cognitiva, che prevede:

• capacità di ristrutturare spontaneamente la propria conoscenza in risposta a richieste situazionali che cambiano radicalmente

• trasferimento di conoscenze e abilità oltre la situazione di apprendimento iniziale

• velocità di risposta – ed efficacia dell’adattamento in risposta al cambiamento

Il Corporate Leadership Report ha rilevato che, sebbene la performance attuale possa essere forte, il potenziale futuro è spesso limitato da carenze in termini di capacità, aspirazione e impegno.

In questo contesto, è possibile che l’aspirazione possa essere bassa a causa di una scarsa motivazione, che può verificarsi quando i punti di forza personali non vengono utilizzati in modo efficace. Sappiamo anche che il coinvolgimento può essere minato da una serie di fattori che riducono l’impegno nei confronti dell’organizzazione. Sia la motivazione che l’impegno sono importanti per un’elevata produttività e possono essere indeboliti da problemi all’interno dell’organizzazione. Tuttavia, il concetto di Learning Agility fornisce un “ punto di riferimento ” separato che è particolarmente rilevante quando si valuta l’Abilità e la profilazione Alto potenziale attributi.

Sono stati identificati quattro filoni principali dell’agilità di apprendimento:

• Mentale (cognitivo): la capacità di affrontare la complessità e creare connessioni

• Persone (autenticità): intuizioni personali e convinzione sui bisogni e sui requisiti

• Cambiamento (ambiguità): tolleranza dell’ambiguità e volontà di esplorare e sviluppare opportunità

• Risultati (impatto): focus sulla consegna, raggiungimento dell’impatto personale e motivazione degli altri

Learning Agility è supportato da “Balanced Processing” delle informazioni, che è anche uno dei capisaldi dell’autenticità. Professionisti più efficaci, inclusi personale specializzato e team leader, tengono conto della propria soggettività rispondendo al feedback e applicando questo feedback con effetti positivi. Vedono il loro ruolo nel contesto del quadro più ampio, con la consapevolezza di ciò che fanno gli altri e l’apprezzamento dell’interdipendenza di ruolo. Tuttavia, Learning Agility implica anche che i leader siano in grado di attingere ai punti di forza personali necessari per rispondere a sfide inaspettate, dimostrare convinzione personale e persuadere gli altri.

Nelle parole di Louis Pasteur, Il caso favorisce la mente preparata. Non sorprende quindi che le “star performer” siano abili nel comprendere le aspettative degli altri e nel gestire importanti relazioni di ruolo. Esaminano l’ambiente con la consapevolezza delle possibilità, che possono includere sia opportunità che minacce.

Profilazione dei fattori di successo sul lavoro

Le competenze dovrebbero descrivere il attributi e comportamento associati a prestazioni superiori e tengono conto dei “driver” che contribuiscono ai punti di forza personali. L’efficace allineamento dei punti di forza è fondamentale per la matrice del potenziale di prestazione, evidenziando sia l’efficacia attuale che il potenziale per adattarsi e rispondere positivamente alle crescenti richieste. Vale la pena notare che il lavoro di Henry Murray (1938), relativo al distintivo modelli di comportamento, è ancora rilevante per comprendere i collegamenti tra i punti di forza personali e le competenze legate al ruolo.

L’analisi oggettiva delle prestazioni attuali può fornire informazioni sugli attributi che contribuiscono al potenziale futuro. A titolo di esempio, nel 2010 è stato completato uno studio di feedback a 360 gradi su infermiere e ostetriche del Regno Unito. I colloqui iniziali con personale esperto di livello senior hanno suggerito otto competenze e più di 60 comportamenti importanti. A seguito del test di questo modello, utilizzando i dati 360, l’analisi ha evidenziato cinque fattori chiaramente definiti basati su 40 “affermazioni fondamentali” che erano più strettamente in sintonia con il ruolo e il contesto. Queste competenze ostetriche e infermieristiche includevano:

• Fattore 1: coinvolgimento del paziente / cliente

• Fattore 2: team leading / comunicazione

• Fattore 3: impostazione chiara della direzione

• Fattore 4: concentrarsi sulle prestazioni

• Fattore 5: comunicare con i medici

Diventa evidente che le esigenze di alcune situazioni, ad es. prendere il controllo delle situazioni e stabilire una direzione chiara, richiede l’accesso diretto ai punti di forza personali. (Questo focus sulle attività serve anche a evidenziare come l’Intelligenza Emotiva o “EQ” viene tradotta in modelli chiave di comportamento lavorativo). Le competenze che emergono possono essere collegate all’efficacia nella gestione Incidenti critici che differenziano prestazioni più efficaci. Il feedback a 360 gradi evidenzia i punti di forza, ma anche i punti deboli che possono minare le prestazioni attuali e il potenziale per ruoli più senior.

Lo studio ha supportato l’opinione che il comportamento ad alte prestazioni deve essere visto in termini di ruolo e contesto. È anche utile essere in grado di indirizzare domande specifiche per ottenere feedback pertinenti dai gruppi chiave. Ciò riduce il tempo richiesto dagli intervistati per completare il feedback a 360 °. Allo stesso tempo, il feedback scritto può essere più specifico del ruolo e della situazione (ovvero adattato a diversi gruppi di rispondenti). Le carenze nelle prestazioni causate da una mancanza di comprensione possono quindi essere affrontate con il coaching e lo sviluppo. Il potenziale vantaggio di questo approccio è discusso in maggiore dettaglio nella sezione seguente.

Un feedback intelligente a 360 gradi, che indirizza domande specifiche a gruppi chiave di rispondenti, può svolgere un ruolo significativo nello sviluppo di elementi essenziali comprensione del ruolo e una maggiore consapevolezza di sé.

Come un programma di formazione ha aumentato la produttività del 25%

La comprensione dei fattori di successo può collegarsi direttamente a miglioramenti nelle prestazioni e nella produttività. Un importante studio dei Bell Labs, riportato nell’Harvard Business Review (1993), ha evidenziato differenze significative nella produttività degli attori medi e degli “Star Performer”. Queste differenze non sono state spiegate dalla capacità di ragionamento critico o dai tratti della personalità (ed è probabile che questi sarebbero stati valutati in precedenza). Tuttavia, gli Star Performer hanno mostrato strategie di lavoro più efficaci, in particolare in termini di dimostrazione di iniziativa e mantenimento dei contatti e del dialogo con i clienti. Un successivo processo di miglioramento della produttività ha aumentato la consapevolezza dei fattori di successo sulla base di diversi modelli di comportamento lavorativo. Dopo dodici mesi si è ottenuto un notevole miglioramento del 25% della produttività.

È molto importante che qualsiasi processo di Talent Management si basi sulla consapevolezza dei fattori di successo. Ciò significa che i modelli di competenza devono essere sintonizzati su ciò che è veramente importante. C’è quindi un valore reale nel rafforzare la profilazione delle competenze combinando le interviste più usuali e la revisione degli incidenti critici con un’analisi quantitativa basata su feedback a 360 gradi. Se le competenze e le dichiarazioni di comportamento sono valide, dovrebbero avere senso per le persone che le utilizzano per fornire feedback. Quindi “mapperanno” le competenze. L’analisi delle valutazioni di feedback a 360 gradi può essere particolarmente utile per identificare le domande che sono rilevanti per i diversi gruppi.

Quali sono i mattoni dell’autenticità?

L’autenticità è stata descritta come funzionamento senza ostacoli del proprio tempo, o sé fondamentale, nella propria impresa quotidiana. Per un leader, questo significa un senso di convinzione personale sui requisiti generali, che è essenziale per sviluppare un senso più ampio di scopo condiviso. accanto Agilità di apprendimento, possiamo identificare Autenticità come secondo elemento nella matrice del potenziale di prestazione che aiuta a identificare i potenziali alti.

Guardando più da vicino l’autentica leadership, vediamo che ciò implica la dimostrazione della convinzione personale e l’identificazione con un’attività. Si tratta anche di sviluppare un senso di scopo condiviso, che implica la creazione di un senso di autenticità negli altri. Tuttavia, questo elemento vitale della leadership autentica viene spesso trascurato. Il concetto può essere contrastato con Leadership trasformazionale, che enfatizza l’uso di Carisma e a Visione avvincente superare l ‘”interesse personale” delle persone al fine di acquisire impegno per gli obiettivi organizzativi. Questo può funzionare in situazioni di turnaround a breve termine, ma ha un valore meno a lungo termine per l’organizzazione. In effetti, possono esserci pericoli reali nel seguire leader carismatici con una visione avvincente.

Quattro elementi fondamentali supportano lo sviluppo dell’autenticità, che è associato a leader più efficaci:

Autocoscienza

… comprendere i loro talenti unici, punti di forza, senso dello scopo, valori fondamentali, convinzioni e desideri … sono aperti all’esperienza e ricettivi al feedback che supporta il processo di acquisizione di questa intuizione.

Elaborazione bilanciata

… tengono conto della loro soggettività e sono quindi inclini e in grado di considerare più lati di un problema e più prospettive poiché valutano le informazioni in modo relativamente equilibrato.

Autenticità relazionale

… sforzarsi di raggiungere l’apertura e la veridicità nelle loro relazioni strette, utilizzando l’auto-rivelazione selettiva per creare fiducia e apparire genuini nella loro interazione con gli altri.

Comportamento / azione autentici

… rispondere alle situazioni in modo appropriato, nel contesto del loro ruolo, riconoscendone i valori fondamentali e, per quanto possibile, agendo in modo coerente con questi valori

La leadership autentica ha una forte focalizzazione operativa ed è molto interessata ai risultati e ai risultati. Si tratta di ottenere il massimo beneficio sfruttando l’energia latente delle relazioni di ruolo positive. Un leader ha sempre più bisogno di considerare il modo migliore per gestire una serie di relazioni diverse, ognuna delle quali può avere un impatto sui risultati. Questi “gruppi di contatto” possono includere il diretto superiore dell’individuo, i colleghi, i clienti / clienti, gli appaltatori / fornitori chiave, altri partner commerciali e le parti interessate.

Agire per aumentare l’efficacia della leadership

C’è un crescente interesse per il concetto di Leadership distribuita, ma è probabile che anche questo abbia più successo se associato all’autenticità. Le capacità di leadership devono essere supportate dall’autoconsapevolezza e, in particolare, dalla comprensione di come gli attuali modelli di comportamento lavorativo possono influire sulle aspettative degli altri legate al ruolo. La leadership a cascata, con autorità delegata, è sempre più vista come un elemento importante nella costruzione della capacità di un’organizzazione di affrontare le sfide future. Tuttavia, ciò richiede ai manager di creare lo “scopo condiviso” necessario per allineare il comportamento dei dipendenti ai requisiti del ruolo. Questo è un passaggio essenziale che contribuisce a prestazioni di leadership efficaci.

In sintesi, i recenti sviluppi evidenziano modi più efficaci per identificare il potenziale e costruire sui punti di forza. Queste intuizioni sono rilevanti sia a livello individuale che “collettivo”, dove la nuova psicometria può includere report basati su gruppi che supportano l’analisi dei bisogni formativi. Sebbene una serie di attributi che contribuiscono all’agilità di apprendimento e alla leadership autentica possano essere familiari, ciò che è particolarmente evidente è la crescente enfasi sulla gestione delle relazioni di ruolo.

L’agilità di apprendimento e la leadership autentica sono fondamentali per il successo a lungo termine delle organizzazioni moderne. I collegamenti alla gestione delle relazioni di ruolo sottolineano anche l’importanza dell’autovalutazione e del “feedback mirato” per sbloccare il potenziale sul lavoro.

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